Kada se desi da dođe do prestanka radnog odnosa, naročito u situacijama kada je otkaz iniciran od strane poslodavca, kod zaposlenog se najčešće javlja interesovanje da sazna zašto dolazi do prekida radnog odnosa.. Prirodno je da zaposleni žele da razjasne kada je otkaz zakonit i koja prava mogu ostvariti ako smatraju da im je otkaz nezakonit.
U tom smislu, važno je imati osnovno razumevanje pravnih procedura koje se primenjuju kako bi se zaštitili od nezakonitog prestanka radnog odnosa. Zakon o radu, u svom XVI poglavlju, precizira razloge koji mogu dovesti do prestanka radnog odnosa.
Osnovno pravilo je da radni odnos može biti prekinut samo zbog razloga koji su zakonom definisani. Ovi razlozi mogu se podeliti u dve kategorije:
- Razlozi koji zavise od volje zaposlenog ili poslodavca (direktno ili indirektno).
- Razlozi koji nisu povezani sa voljom ni jedne od ugovornih strana u radnom odnosu.
Najveći broj nezakonitosti javlja se u slučaju kada poslodavac donosi odluku o otkazu. U ovom tekstu fokusiraćemo se na situacije kada su otkazi sprovedeni na način koji ih čini nezakonitim, kao i na osnovna prava zaposlenih koja im omogućavaju zaštitu od takvih otkaza.
Zakonski razlozi za otkaz
Postoji nekoliko razloga zbog kojih poslodavac može doneti odluku o otkazu zaposlenog, a to su:
- Nezadovoljavajući radni rezultati ili nedostatak potrebnih znanja i veština za obavljanje poslova na trenutnom radnom mestu.
- Pravnosnažna presuda za krivično delo koje je počinjeno na radu ili u vezi sa radom.
- Nepoštovanje obaveze povratka na posao u zakonskom roku nakon isteka mirovanja radnog odnosa;
- Namerno kršenje radnih obaveza utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.
- Kršenje radne discipline, kao što su:
- Neopravdano odbijanje izvršenja poslova ili naloga poslodavca u skladu sa zakonom.
- Nepriložena potvrda o privremenoj nesposobnosti za rad (bolovanje).
- Zloupotreba prava na bolovanje.
- Dolazak na posao pod uticajem alkohola ili drugih opojnih supstanci, ili njihova upotreba tokom radnog vremena koja utiče ili može uticati na radni učinak.
- Davanje netačnih informacija koje su bile ključne za zasnivanje radnog odnosa.
- Odbijanje zdravstvene procene sposobnosti za obavljanje poslova sa povećanim rizikom.
- Kršenje radne discipline propisane aktima poslodavca ili ponašanje koje onemogućava nastavak rada kod poslodavca.
- Proglašenje tehnološkog viška.
- Odbijanje prihvatanja aneksa ugovora o radu.
Osim ovih, postoje i dodatni razlozi utvrđeni posebnim zakonima. Da bi poslodavac mogao dati otkaz, mora postojati jedan od gore navedenih razloga. Ako otkaz nije zasnovan na zakonitim osnovama, smatraće se nezakonitim.
Zakon jasno naglašava šta se ne može smatrati opravdanim razlogom za otkaz radnog odnosa:
- Korišćenje bolovanja.
- Korišćenje porodiljskog odsustva ili odsustva radi nege deteta.
- Odsluženje ili dosluženje vojnog roka.
- Pripadnost političkoj organizaciji, sindikatu, ili bilo koja lična svojstva kao što su pol, jezik, nacionalnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko uverenje ili drugo lično svojstvo.
- Aktivnosti kao predstavnik zaposlenih, u skladu sa zakonom.
- Obraćanje sindikatu ili nadležnim organima za zaštitu prava iz radnog odnosa.
Nepoštovanje propisanih otkaznih razloga
Kao što smo već naveli, otkaz bez zakonskog razloga smatra se protivpravnim.
Nije dovoljno da poslodavac u rešenju o otkazu samo navede zakonski razlog za otkaz kako bi zadovoljio zakonske zahteve.
U rešenju o otkazu ugovora o radu mora biti precizirano:
- Koji konkretan razlog za otkaz je nastupio;
- Kada je taj razlog nastupio;
- Koje su činjenice na kojima se odluka zasniva;
- Koji dokazi potkrepljuju te činjenice, odnosno potvrđuju zakonske razloge za otkaz.
Tvrdnja poslodavca da postoji neki razlog za otkaz, bez navođenja činjenica i dokaza, nije dovoljna.
Na primer: Poslodavac ne može dati otkaz zbog odbijanja aneksa ugovora o radu ako nije ispunio sledeće uslove:
- Nije dostavio ponudu za aneks sa odgovarajućim obrazloženjem;
- Nije obezbedio zakonski rok za izjašnjavanje zaposlenog na ponudu;
- Nije ponudio promenu ugovora koja je u skladu sa zakonom.
Primera radi, poslodavac ne može osobi koja obavlja poslove za koje se zahteva visoka stručna sprema da ponudi prelazak na radno mesto koje zahteva niži stepen obrazovanja.
Zaključak: Poslodavac mora imati svu prateću dokumentaciju i jasno opisati činjenice u rešenju o otkazu, naročito u slučaju kada zaposleni odbije ponuđeni aneks ugovora ili se na ponudu ne izjasni u zakonskom roku.
Nepoštovanje zakonskih procedura i rokova
Svaki od navedenih razloga za otkaz ima specifične procedure koje poslodavac mora poštovati kako bi otkaz bio zakonit.
Ako bilo koji element te procedure nije ispoštovan, otkaz se smatra nezakonitim.
Ovde je dat primer za odbijanje aneksa ugovora o radu, dok se kod ostalih razloga takođe primenjuju specifične procedure.
Najkraće objašnjenje procedura:
Kod skrivljene povrede radne obaveze ili narušavanja radne discipline:
-
- Poslodavac mora zaposlenog pisano upozoriti na postojanje razloga za otkaz.
- Rok za izjašnjavanje zaposlenog na upozorenje mora biti najmanje osam dana od dana dostavljanja.
Upozorenje mora sadržavati:
-
- Otkazni razlog;
- Činjenice i dokaze koji potkrepljuju razlog;
- Rok za davanje odgovora.
- Upozorenje se dostavlja i zaposlenom i sindikatu u koji je zaposleni učlanjen.
- Poslodavac prikuplja odgovore zaposlenog i sindikata, nakon čega donosi odluku o odustajanju od otkaza ili izdaje rešenje o otkazu.
Kod neostvarivanja rezultata rada ili nedostatka potrebnih znanja i sposobnosti:
- Poslodavac je dužan da zaposlenom pisano ukaže na nedostatke u radu.
- Mora obezbediti uputstva za poboljšanje i ostaviti primereni rok za ostvarivanje boljih rezultata.
- Otkaz se može uručiti samo ako zaposleni ne poboljša rad u predviđenom roku.
Kod otkaznih razloga koji imaju vremensko ograničenje:
- Pojedini razlozi za otkaz mogu se primeniti samo u određenom vremenskom periodu nakon što su nastali.
- Po isteku tog perioda, otkaz zbog tih razloga nije moguć jer dolazi do zastarevanja.
Zaključak: Poštovanje definisanih procedura je obavezno kako bi otkaz bio u skladu sa zakonom. Nepridržavanje bilo kog koraka iz ove procedure može dovesti do toga da otkaz bude proglašen nezakonitim.
Rokovi za davanje otkaza:
- Neostvarivanje rezultata rada, nedostatak potrebnih znanja i sposobnosti, skrivljena povreda radne obaveze, narušavanje radne discipline i zloupotreba privremene sprečenosti za rad:
- Otkaz se može dati u roku od šest meseci od saznanja za činjenice koje su osnov za otkaz.
- Maksimalni rok za davanje otkaza je godinu dana od nastupanja tih činjenica.
- Krivično delo učinjeno na radu ili u vezi sa radom:
- Rok za davanje otkaza je vezan za apsolutnu zastarelost krivičnog dela.
Forma otkaza:
- Otkaz mora biti uručen u pisanoj formi, kroz rešenje doneto od strane poslodavca.
- Usmeno saopštenje da radni odnos prestaje nije zakonito i ne proizvodi pravne posledice.
Elementi rešenja o otkazu:
- Izreka: Jasan navod da radni odnos prestaje.
- Razlog otkaza: Precizno navođenje otkaznog razloga.
- Obrazloženje: Detaljno objašnjenje otkaznog razloga i činjenica koje ga potkrepljuju.
- Pouka o pravnom leku: Informacija o mogućnosti i postupku korišćenja pravnog leka.
Dostavljanje rešenja:
- Rešenje se dostavlja lično zaposlenom.
- Ako to nije moguće, rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca.
- Smatra se dostavljenim po isteku osam dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli.
Zaključak:
Nepridržavanje zakonskih rokova i forme otkaza može dovesti do toga da otkaz bude proglašen nezakonitim, pružajući zaposlenom osnov za pravnu zaštitu.
Kako da zaposleni zaštiti svoja prava?
Zakon o radu nudi nekoliko mogućnosti za zaštitu od nezakonitog otkaza. Glavni pravni koraci uključuju podnošenje tužbe sudu zbog nezakonitog raskida radnog odnosa i kontaktiranje inspekcije rada.
Prvi korak je podnošenje tužbe protiv poslodavca. Nakon toga, neophodno je obavestiti inspekciju rada, što je ključno zbog posebnih ovlašćenja koja inspektor rada poseduje. Inspektor ima pravo da donese odluku o odlaganju sprovođenja rešenja o otkazu ugovora o radu pod određenim uslovima.
- Ako je zaposleni pokrenuo radni spor podnošenjem tužbe protiv poslodavca;
- Ako je evidentno da je poslodavac povredio pravo zaposlenog kome je uručen otkaz ugovora o radu;
- Ako zaposleni koji je dobio otkaz zahteva odlaganje izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu.
Zaposleni kome je uručen otkaz može podneti zahtev Inspekciji rada za odlaganje izvršenja rešenja u roku od 30 dana od dana podnošenja tužbe sudu protiv poslodavca. Inspektor rada je zatim dužan da donese odluku po ovom zahtevu u roku od 15 dana od trenutka kada je zahtev podnet.
Tužbom otpušteni zaposleni može tražiti da se poništi nezakonito rešenje o otkazu, da se vrati na posao i da poslodavac nadoknadi štetu koju je prouzrokovao nezakonitim otkazom.
Šteta obuhvata:
- Isplatu zarada koje bi zaposleni ostvario da je radio;
- Uplatu doprinosa za socijalno osiguranje za period od dana donošenja nezakonitog rešenja o otkazu do povratka na posao;
- Naknadu nematerijalne štete zbog stresa i povrede ugleda.
Ako zaposleni ne želi da se vrati na posao kod poslodavca koji je postupio nezakonito, može tražiti posebnu naknadu u zamenu za nevraćanje na radno mesto.
- Ako je zaposleni ovaj zahtev naveo u tužbi kojom je pokrenuo radni spor, sud će, utvrdivši nezakonitost otkaza, obavezati poslodavca da isplati naknadu u rasponu od jedne do osamnaest zarada koje bi zaposleni ostvario da je nastavio da radi. Zaposleni se u tom slučaju neće vraćati na posao.
- Poslodavac takođe može podneti zahtev za isplatu naknade umesto vraćanja zaposlenog na posao. Sud će takav zahtev prihvatiti ako proceni da nastavak radnog odnosa nije moguć zbog okolnosti pod kojima je zaposleni nezakonito otpušten. U ovom slučaju, sud će dosuditi dvostruko veću naknadu nego u slučaju kada zahtev podnosi zaposleni.
Ustavno pravo na pravnu zaštitu
Zakon o radu predviđa određene mehanizme pravne zaštite zaposlenih u slučaju prestanka radnog odnosa.
Ustav Republike Srbije jasno propisuje da se zaposleni ne može odreći prava garantovanih članom 60. stav 4. Ustava, uključujući pravo na pravnu zaštitu u slučaju prestanka radnog odnosa. Prema odlukama Ustavnog suda, vansudska poravnanja između poslodavca i zaposlenog, kojima bi se zaposleni odrekao neotuđivih ustavnih prava na pravnu zaštitu, nemaju pravnu snagu.
Zaposleni može zahtevati od poslodavca da se pridržava sledećih pravila pri prestanku radnog odnosa:
- Radni odnos može prestati samo iz zakonski definisanog razloga.
- Mora se poštovati zakonska procedura otkaza.
- Donosi se odgovarajući akt o prestanku radnog odnosa, koji jasno ukazuje na postojanje zakonskog razloga za prestanak.
- Sva dugovanja iz radnog odnosa moraju biti isplaćena zaposlenom.
Poslodavcu je u interesu da se pridržava zakonske procedure, jer time izbegava prekršajnu odgovornost i mogućnost tužbe zbog nezakonitog otkaza.
