Zakon o radu precizno uređuje različite oblike prestanka radnog odnosa, uključujući one koji proizilaze iz volje zaposlenog. Kada je u pitanju prestanak radnog odnosa, zaposleni može da donese odluku o njegovom okončanju i to na način koji ne zahteva saglasnost poslodavca. To znači da zaposleni ima pravo da jednostrano otkaže ugovor o radu, što je poseban oblik prestanka koji se ne temelji na dogovoru između poslodavca i zaposlenog.
Table of Contents
Svaki poslodavac se pre ili kasnije suočava sa izazovom otkaza ugovora o radu. Bez obzira na razlog – bilo da je reč o restrukturiranju, smanjenju troškova ili neadekvatnom radnom učinku – otkazivanje ugovora nije samo pravni proces, već i moralna i emocionalna odgovornost.
Jer, pravilan otkaz ugovora o radu nije potreban samo zaposlenom, već je prvenstveno potreban poslodavcu. Možda se pitate zašto:
Radni odnos može da prestane na više različitih načina, a otkaz ugovora o radu samo je jedan od načina prestanka radnog odnosa. Na primer, ugovor o radu zasnovan na određeno vreme uobičajeno prestaje istekom roka za koji je zasnovan, ali tada ne govorimo o otkazu ugovora o radu. Ispunjenjem uslova za odlazak u starosnu penziju takođe prestaje radni odnos zaposlenom, ali ni tada nema uslova da se govori o otkazu ugovora o radu.
Izuzetno je često da se poslodavac i zaposleni sporazumeju o prestanku radnog odnosa i zaključe sporazum o prestanku radnog odnosa, pa zbog toga u tekstu pružamo i osnovne informacije o toj vrsti prestanka radnog odnosa.
Ipak, najviše nedoumica i sporova nastaje kada se radi o otkazu ugovora o radu, bilo da govorimo o otkazu ugovora o radu na neodređeno vreme, otkazu ugovora o radu na određeno vreme, otkazu iniciranom od strane poslodavca ili otkazu iniciranom od strane zaposlenog.
Postoji više razloga za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca, međutim, ono što je zajedničko za sve njih jeste činjenica da otkaz mora biti obrazložen i potkrepljen dokazima. U Srbiji nije prisutan koncept at-will employmenta, nego upravo suprotno, otkaz ugovora o radu od strane poslodavca mora biti podveden pod jedan od zakonskih razloga, obrazložen, potkrepljen činjenicama i dokazima.
Zaposleni ima potpuno pravo da u bilo kojem trenutku odluči da prekine radni odnos bez potrebe za navođenjem razloga. Ovaj otkaz, iako jednostran, mora biti formalno uredan kako bi imao pravnu snagu. Naime, zaposleni je dužan da ovu svoju nameru izrazi u pisanom obliku, i to najmanje 15 dana pre dana kada želi da prestane radni odnos. Ovaj period od 15 dana, poznat kao otkazni rok, daje poslodavcu dovoljno vremena da pronađe adekvatnu zamenu za zaposlenog.
Međutim, važno je napomenuti da, iako zakon predviđa minimalni otkazni rok od 15 dana, poslodavac i zaposleni mogu dogovoriti duži rok, ali on ne sme biti duži od 30 dana. Ovaj fleksibilni okvir omogućava prilagođavanje situaciji na radnom mestu, ali s jasnim pravilima i granicama.
Da bi otkaz bio zakonski validan, izjava zaposlenog mora biti jasno izražena i jednoznačna. Zaposleni mora u pisanoj formi izraziti svoju volju da raskine radni odnos, i to na način koji ne ostavlja prostora za dalja tumačenja. Takođe, vrlo je važno da ova izjava bude doneta slobodno, bez ikakvih spoljnog uticaja, pretnji ili obmana. Zaposleni mora biti sposoban da shvati ozbiljnost svoje odluke, što znači da mora biti uračunljiv u trenutku donošenja ove odluke.
Kada poslodavac primi izjavu o otkazu, od tog trenutka počinje da teče otkazni rok. To znači da zaposleni ne može povući svoj otkaz bez saglasnosti poslodavca, što daje dodatnu sigurnost poslodavcu u smislu da se izjava zaposlenog smatra konačnom od trenutka njenog dostavljanja.
Zaposleni mora jasno precizirati datum kada želi da prestane radni odnos, a taj datum mora biti unutar otkaznog roka. Ukoliko ugovor ili opšti akt poslodavca predviđaju duži otkazni rok od zakonski minimuma, zaposleni je dužan da poštuje taj rok, ali on ne može biti duži od 30 dana. Takođe, u slučaju da poslodavac propisuje duži otkazni rok, ali iznad zakonskog maksimuma, ta odredba je ništava i primenjivaće se maksimalni zakonski period od 30 dana.
Zakon o radu postavlja jasnu obavezu zaposlenom da poštuje otkazni rok jer on omogućava poslodavcu da obezbedi kontinuitet rada zapošljavanjem nove osobe. Ukoliko zaposleni ne izvrši svoje obaveze tokom otkaznog roka, ili čak prestane da dolazi na posao, poslodavac ima pravo da traži nadoknadu štete koja je nastala usled tog postupka. Zaposleni može biti odgovoran za štetu koja je nastala zbog njegovog nemara, kao što je npr. prekid poslovnih aktivnosti ili gubitak produktivnosti.
Međutim, ovo ne znači da poslodavac može naplatiti novčanu kaznu zaposlenom zbog nepoštovanja otkaznog roka. Kazna u tom smislu nije zakonski predviđena. Umesto toga, poslodavac mora dokazati da je nastala stvarna šteta i da je ona direktno uzrokovana zaposlenim koji nije ispoštovao otkazni rok. U sudskom postupku, poslodavac bi morao dokazati visinu štete i uzrok njenog nastanka kako bi tražio nadoknadu.
Ovaj okvir zakonskih pravila osigurava da i zaposleni i poslodavac imaju jasne obaveze i prava u procesu otkaza ugovora o radu, čime se sprečavaju nesuglasice i nesporazumi koji bi mogli nastati zbog nepoštovanja procedura ili rokova.
>U skladu sa predmetnim Zakonom, otkaznu dokumentaciju čine ranije pomenuto upozorenje o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu i Rešenje o otkazu ugovora o radu. A poslodavac ovu dokumentaciju zaposlenom može dostaviti:
