Strah od otkaza jedan je od najvećih i najrasprostranjenijih strahova u savremenom radnom okruženju. Ovaj strah često proizlazi iz nesigurnosti koju donosi gubitak posla, što može imati ozbiljne posledice po finansijsku stabilnost i lični život pojedinca.
Prekid ugovora o radu nije samo pravni proces, već i emocionalni izazov koji utiče na samopouzdanje i osećaj sigurnosti zaposlenih. U društvu gde je zaposlenost često povezana sa identitetom i životnim ciljevima, strah od otkaza postaje ozbiljan faktor koji oblikuje svakodnevne odluke i ponašanja radnika.
Table of Contents
Zaposlenje je zasnovano na radnom odnosu koji predstavlja specifičan oblik radne angažovanosti. Radni odnos se zasniva na ugovoru o radu i može prestati na više načina, od kojih se svi često nazivaju otkazom, iako to nije uvek precizan izraz. Dok radni odnos može biti prijatan i zadovoljavajući dok traje, može postati nepodnošljiv ili toksičan u određenim okolnostima. U periodima ekonomske stabilnosti i obilja radnih mesta, gubitak posla ili dobrovoljni otkaz mogu biti pozitivni, naročito ako prelazak na novi posao donosi bolje uslove i perspektive.
Međutim, tokom ekonomskih kriza otkazi su učestaliji, a pronalaženje novog zaposlenja može biti izuzetno teško. Ipak, varijacije u ponudi i potražnji za radnom snagom ni na koji način ne umanjuju značaj Zakona o radu, koji uređuje radne odnose u Republici Srbiji. Bitno je naglasiti da rad i zaposlenje nisu sinonimi. Rad obuhvata širok spektar aktivnosti, dok se zaposlenje odnosi isključivo na radni odnos zasnovan na ugovoru o radu, u skladu sa Zakonom o radu.
Zbog toga, pojmovi radnik i zaposleni nisu isti. Rad može biti obavljan i “na crno”, bez formalnog ugovora, dok zaposlenje podrazumeva zakonski regulisana prava i obaveze. Današnje tržište rada obuhvata i savremene oblike rada, kao što su frilenseri i preduzetnici koji pružaju usluge pravnim licima. Ovi radnici nemaju formalne ugovore o radu, ali ostvaruju prihode i doprinose ekonomiji na drugačiji način.
Zakon o radu definiše radne odnose, uključujući zasnivanje i prestanak. Prema članu 175, radni odnos prestaje:
Istek ugovorenog roka za rad takođe se ne smatra otkazom, iako često može da ima takav efekat. Dakle, ugovor na određeno vreme jasno definiše period na koji je zaključen, i mnogi zaposleni ga smatraju otkazom ako ne dođe do njegovog produženja.
Takođe, odlazak u penziju se ne smatra otkazom. Iako je prestanak radnog odnosa regulisan zakonom, to nije otkaz.
Sporazumni prekid radnog odnosa ne smatra se raskidom ugovora o radu. To je sporazum između zaposlenog i poslodavca da se radni odnos prekine, iako praksa može biti drugačija.
Smrt zaposlenog ne smatra se otkazom, jer osoba prestaje biti zaposlena nakon što preminula.
„Otkaz“ je samo skraćeni izraz za otkaz ugovora o radu. Retko ćete čuti nekoga da kaže „dobio sam otkaz ugovora o radu“, jer je jasno na šta se misli.
Prekid ugovora o radu može inicirati poslodavac ili zaposleni. Ako poslodavac prekine ugovor, kaže se da je zaposleni „dobio otkaz“. U slučaju kada zaposleni odluči da prekine radni odnos, koristi se izraz „dao otkaz“.
Ako se naljutite kada dobijate otkaz i hoćete da ga sami date na mestu, to, nažalost, ne znači da sutradan možete samo da se ne pojavite na poslu. Zakoni često sadrže mnoga korisna pravila koja su takođe obavezujuća. Prema Zakonu o radu, zaposleni ima pravo da prekine radni odnos, odnosno da „daje otkaz”.
Međutim, kako bi takva odluka bila pravno validna, zaposleni mora da obavesti poslodavca u pisanom obliku. Pisani otkaz znači da zahtev za prekid radnog odnosa mora biti napisan, bilo na papiru ili poslat putem elektronske pošte.
Nadalje, zaposleni mora da dostavi pisani otkaz poslodavcu najmanje 15 dana pre željenog datuma prestanka radnog odnosa, što se naziva otkazni rok. Ovaj rok može biti duži od 15 dana, ali ne može prelaziti 30 dana, a najčešće je definisan u ugovoru o radu ili u drugim aktima poslodavca kao što su pravilnici ili kolektivni ugovori.
Dakle, rečenica iz prvog pasusa, kako bi bila pravno validna, trebalo bi da glasi: „Ti ćeš meni dati otkaz? Ja dajem otkaz! Sutra ću predati pisani otkaz, i posle 15 dana me više nećeš videti!“ Iako ovako postavljene stvari nisu toliko uzbudljive kao u filmovima, one su pravno ispravne.
Važno je napomenuti da je prekid radnog odnosa jednostavan čin “davanja”, ali pod određenim uslovima (pisani otkaz) i kroz određen vremenski period (15-30 dana). Takođe, važno je da zaposleni zadrži kopiju pisanog otkaza kao dokaz, u slučaju eventualnih sporova. Pravilno vođen postupak može značajno smanjiti stres i nejasnoće koje prate ovakve situacije.
Da bi poslodavac mogao dati otkaz zaposlenom, tj. da formalno raskine ugovor o radu, moraju postojati opravdani razlozi za otkaz.
Ovi opravdani razlozi moraju biti povezani s radnom sposobnošću zaposlenog i njegovim ponašanjem. Zakon o radu navodi tri glavna opravdana razloga za otkaz od strane poslodavca:
Ako zaposleni ne postize zadovoljavajuće rezultate na poslu ili nema potrebne veštine i znanje za obavljanje svojih zadataka, što znači da nije dovoljno kvalifikovan za radno mesto.
Ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo u vezi sa svojim poslom, uz uslov da postoji pravnosnažna presuda.
Ako zaposleni ne nastavi sa radom kod poslodavca u roku od 15 dana od završetka mirovanja radnog odnosa. Ovo se odnosi na slučajeve kada je zaposleni bio na služenju vojnog roka, upućen na rad u inostranstvo od strane poslodavca, angažovan u međunarodnim ili diplomatskim funkcijama, radio u državnim organima, sindikatima, političkim organizacijama, obavljao javnu funkciju koja zahteva pauzu u radu kod poslodavca, bio na izdržavanju kazne ili pod bezbednosnim merama do šest meseci, ili nije se vratio sa neplaćenog odsustva ili mirovanja radnog odnosa.
Da bi poslodavac mogao da da otkaz zaposlenom, odnosno formalno raskine ugovor o radu, moraju postojati validni razlozi za takvu odluku.
Ovi razlozi moraju biti povezani s radnom sposobnošću zaposlenog i njegovim ponašanjem na poslu. Prema Zakonu o radu, postoje tri glavna opravdana razloga koja poslodavac može navesti kada daje otkaz:
Pored ovih razloga, poslodavac može uručiti otkaz zaposlenom i u drugim situacijama predviđenim internim pravilnicima, ugovorima o radu ili kolektivnim ugovorima, poput nesavesnog izvršavanja radnih zadataka, zloupotrebe položaja, nepravilnog korišćenja radnih resursa, ili nepoštovanja radne discipline i radnih obaveza. Važno je da poslodavac pravilno dokumentuje sve prekršaje i postupke zaposlenog koji su doveli do otkaza, kako bi izbegao eventualne pravne sporove.
Ukoliko ste mislili da ste izbegli posledice jer niste načinili nijednu od prethodno navedenih radnji, obratite pažnju na sledeće. Poslodavac ima pravo da raskine ugovor o radu sa zaposlenim koji svojim postupcima krši radne obaveze u sledećim situacijama:
Ako se ne pridržavate radne discipline, to može dovesti do raskida ugovora o radu. Poslodavac ima pravo da raskine ugovor u sledećim situacijama:
Poslodavac može poslati zaposlenog na odgovarajuće medicinske analize u ovlašćenu ustanovu koju odredi, kako bi se utvrdile okolnosti bolesti ili pijanstva, na trošak zaposlenog. Ako zaposleni odbije da se odazove pozivu poslodavca na izvršenje analize, smatraće se da krši radnu disciplinu, što može biti osnov za raskid ugovora.
Zakon o radu predviđa mogućnost prestanka radnog odnosa zaposlenog kada za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca. Ovi razlozi mogu nastati usled promena u poslovanju ili u slučaju kada zaposleni ne prihvati izmenu ugovora o radu.
Ove odredbe Zakona imaju za cilj da omoguće poslodavcima fleksibilnost u organizaciji poslovanja, ali istovremeno mogu predstavljati izazov za zaposlene, posebno u situacijama kada se zbog ekonomskih promena suočavaju s gubitkom radnog mesta. Zato je važno da zaposleni budu upoznati sa svojim pravima i mogućnostima zaštite u ovim slučajevima.
Poslodavac ima obavezu da pre donošenja odluke o otkazu zaposlenom, u slučaju povrede radnih obaveza ili nepoštovanja radne discipline, postupi u skladu sa zakonom i pruži zaposlenom mogućnost da se izjasni. Ovo pravilo je ključno kako bi se osigurala pravičnost u postupku i sprečile eventualne zloupotrebe.
Pre nego što dođe do otkaza, poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi pisano upozorenje, u kojem mora biti jasno navedeno:
Upozorenje se zaposlenom dostavlja u pisanoj formi, kako bi imao priliku da pruži svoje viđenje situacije, eventualne dokaze u svoju korist, kao i mišljenje sindikata ukoliko je njegov član. Poslodavac je dužan da to mišljenje razmotri pre donošenja konačne odluke.
U slučaju da zaposleni ne ostvaruje zadovoljavajuće rezultate rada ili ne poseduje potrebna znanja i veštine za obavljanje posla, poslodavac ne može odmah doneti odluku o otkazu. Prvo je dužan da zaposlenom uruči pisano obaveštenje u kojem će mu ukazati na njegove nedostatke, dati uputstva za poboljšanje i odrediti primeren rok za ispravku. Tek ako zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku, može doći do raskida radnog odnosa.
Kada poslodavac otkazuje ugovor o radu zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, odnosno kada određeni posao više nije potreban ili se obim posla smanjuje, on nema pravo da u naredna tri meseca na tim istim poslovima zaposli drugo lice.
Izuzetak od ovog pravila postoji samo u slučaju kada poslodavac zapošljava osobu sa invaliditetom i obezbeđuje joj radno mesto prilagođeno njenim sposobnostima.
Međutim, ako pre isteka roka od tri meseca ponovo nastane potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za ponovno zaposlenje ima upravo radnik koji je proglašen viškom. Ovo pravilo ima za cilj da zaštiti radnike i omogući im mogućnost povratka na radno mesto ako se poslovne okolnosti promene.
Postupak pre donošenja odluke o otkazu neophodan je kako bi se zaštitila prava zaposlenih i sprečile nepravedne odluke. Pružanje prilike zaposlenom da se izjasni, unapredi svoj rad ili dobije prioritet pri ponovnom zapošljavanju predstavlja deo zakonskih mera koje osiguravaju balans između prava poslodavaca i radnika.
Poslodavac ima pravo da zaposlenom otkaže ugovor o radu, ali u okviru zakonom propisanih rokova i procedura. Ove odredbe su ključne kako bi se obezbedila pravna sigurnost i zaštita svih učesnika u radnom odnosu.
Ovo pravilo osigurava da se otkaz ne može davati proizvoljno ili sa prevelikim vremenskim odmakom, već da poslodavac postupa u razumnom roku od trenutka kada je saznao za okolnosti koje opravdavaju raskid radnog odnosa.
Ovaj izuzetak omogućava poslodavcu da zaštiti radno okruženje i poslovne interese u situacijama kada je zaposleni izvršio ozbiljno kršenje zakona koje se direktno odnosi na njegov radni angažman.
Postupak davanja otkaza mora biti u skladu sa propisanim rokovima kako bi se sprečile zloupotrebe i obezbedila transparentnost u radnim odnosima. Jasno definisani vremenski okviri pružaju zaštitu i zaposlenima i poslodavcima, omogućavajući pravično postupanje u slučajevima prestanka radnog odnosa.
Zakon o radu jasno pokazuje da otkazivanje ugovora o radu nije jednostavno kao što se prikazuje u filmskim replikama – otkaz mora biti donet u formi pisanog rešenja.
Zakon štiti zaposlene u određenim situacijama, zabranjujući poslodavcu da im otkaže ugovor o radu. Ova zaštita se odnosi na:
U ovim slučajevima, ako je radni odnos zasnovan na određeno vreme, automatski se produžava do kraja korišćenja prava na odsustvo.
Ako poslodavac donese rešenje o otkazu ugovora o radu, a pritom je znao (ili naknadno saznao u roku od 30 dana) za trudnoću ili neko od pomenutih odsustava, takav otkaz je ništav.
Dodatno, zabrana otkaza se odnosi i na zaposlene koji su sindikalno aktivni ili deluju kao predstavnici zaposlenih. U takvim situacijama, poslodavac mora dokazati da otkaz nije posledica njihovog statusa ili aktivnosti.
Kada poslodavac otkaže ugovor o radu zaposlenom zbog nedovoljnih rezultata rada ili nedostatka potrebnih znanja i veština, zaposleni ima pravo na otkazni rok. Trajanje otkaznog roka određuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, u zavisnosti od radnog staža, ali ne može biti kraće od osam niti duže od 30 dana.
Otkazni rok počinje da teče dan nakon dostavljanja rešenja o otkazu. U određenim situacijama, zaposleni može sporazumno prekinuti radni odnos i pre isteka otkaznog roka, pri čemu mu se isplaćuje naknada zarade u visini utvrđenoj ugovorom ili opštim aktom poslodavca.
Po prestanku radnog odnosa, zaposleni ima pravo da dobije potvrdu o radu, koja uključuje datum zasnivanja i prestanka radnog odnosa, kao i opis poslova koje je obavljao. Na njegov zahtev, poslodavac može izdati i dodatnu potvrdu sa ocenom njegovog rada i profesionalnog ponašanja.
Pored opravdanih razloga za prestanak radnog odnosa, postoje i situacije u kojima poslodavac nema pravo da otkaže ugovor o radu. Zaposleni je zaštićen od otkaza u sledećim slučajevima:
Ukoliko se zaposleni suoči sa nezakonitim otkazom, preporučljivo je da preduzme odgovarajuće pravne korake i potraži savet stručnjaka u oblasti radnog prava.
Nadamo se da nećete čuti rečenice koje često možete čuti u holivudskim filmovima, iako se one obično izgovaraju u afektu, kao i da nećete morati da se suočite sa situacijama o kojima smo govorili. Ako ipak dođe do takvih okolnosti, savetuje se da se posavetujete sa stručnjakom pre nego što preduzmete dalje korake.
