Table of Contents
Ugovor o radu može biti zaključen na neodređeno ili određeno vreme između poslodavca i zaposlenog. U skladu sa važećim Zakonom o radu, svaki ugovor koji ne sadrži precizne odredbe o vremenskom trajanju smatra se kao ugovor na neodređeno vreme. Ova pravila jasno naglašavaju da je ugovor o radu na neodređeno vreme standardan oblik zaposlenosti, dok su ugovori na određeno vreme izuzetak koji se može sklapati samo pod precizno definisanim uslovima. Zakon se trudi da zaštiti radnike od nesigurnosti i omogućava im stabilnost u radnom okruženju.
Kada poslodavac zapošljava nekoga „na određeno“, to u suštini znači da je već u startu jasno da će ta saradnja trajati ograničen vremenski period – bilo zbog projekta, sezonskog posla, zamene odsutnog radnika ili nekog sličnog razloga. Međutim, iako ovakvi ugovori imaju „rok trajanja“, u praksi se često javljaju pitanja: može li se ovakav ugovor okončati i ranije? Da li je potreban formalni otkaz kada istekne? I šta se dešava u specifičnim situacijama, poput bolovanja ili trudnoće?
Prema Zakonu o radu, radni odnos prestaje istekom roka na koji je ugovor sklopljen. Ovaj tekst će se fokusirati na karakteristike ugovora o radu na određeno vreme, kao i na sve posledice koje nastaju nakon njegovog isteka.
Kada ugovor sam određuje kraj
Najjednostavnija situacija je ona u kojoj se radni odnos prekida jer je istekao dogovoreni vremenski okvir. Ako piše da radni odnos traje do, recimo, 30. juna – onda 1. jula zaposleni više nije u radnom odnosu. Tu nije potreban nikakav dodatni dokument, jer je sama činjenica isteka dovoljna.
Međutim, iz ugla prakse i transparentnosti, preporučuje se da poslodavac ipak izda pisani akt o prestanku radnog odnosa. Takav dokument može sadržati korisne informacije – kada ističu rokovi za isplatu plata, kako se prijavljuje Nacionalnoj službi za zapošljavanje i da li postoje druga prava (npr. eventualna žalba). Iako to nije zakonska obaveza – jeste dobar poslovni manir.
Prema Zakonu o radu, radni odnos na određeno vreme može biti uspostavljen isključivo uz objektivno opravdane razloge. Ovo uključuje situacije kao što su određeni rokovi ili izvršavanje specifičnih zadataka, a sve do ispunjenja tih potreba. Važno je naglasiti da poslodavci moraju imati jasne razloge za donošenje odluka o zapošljavanju na određeno vreme, kako bi izbegli eventualne pravne konflikte.
Poslodavac može sklopiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme sa istim zaposlenim; međutim, ukupno trajanje svih tih ugovora, bez obzira na eventualne prekide, ne može biti duže od 24 meseca. Ako prekid između ugovora traje manje od 30 dana, taj prekid se ne smatra pravim prekidom radnog odnosa. Ova zakonska odredba je ključna jer precizira da sa istim zaposlenim radni odnos ne može trajati duže od 24 meseca, bez obzira na broj potpisanih ugovora ili promene u opisu posla.
Kada prekid traje 30 dana ili duže, novi ugovor može trajati maksimalno onoliko koliko je u skladu sa zakonskim propisima. Nakon isteka od 24 meseca, poslodavac ima dve opcije – ili da prekine radni odnos ili da ga pretvori u radni odnos na neodređeno vreme. Ova odluka mora se doneti uz punu svest o pravima zaposlenih i zakonskim obavezama poslodavca.
Važno je napomenuti da, nakon isteka 24 meseca, nije dozvoljeno sklapati novi ugovor o radu na određeno vreme sa istim zaposlenim, čak i ako je prekid trajao duže od 30 dana ili je došlo do promene opisa posla. Ova pravila čuvaju integritet radnog zakonodavstva i pomažu zaposlenima da uživaju u stabilnijem statusu.
U skladu sa zakonskim propisima, postoje određeni izuzeci kada ugovor o radu na određeno vreme može trajati duže od 24 meseca. Ovi izuzeci su jasno definisani kako bi se osigurala pravna transparentnost i zaštita prava zaposlenih:
Poslodavac može sklopiti novi ugovor o radu na određeno vreme nakon isteka roka iz navedenih tačaka, uz uslov da je to u skladu sa važećim zakonima.
Prema Zakonu o radu, ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen na način koji nije u skladu sa zakonodavstvom, ili ako zaposleni nastavi da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana nakon isteka ugovora, radni odnos se smatra kao zasnovan na neodređeno vreme. Ovaj mehanizam štiti radnike od nepoštenih praksi i omogućava im da uživaju u stabilnosti svog radnog statusa.
Prvi slučaj se javlja kada zaposleni potpiše ugovor koji nije u skladu sa zakonom ili kada se utvrdi da je radni odnos mogao biti zasnovan na neodređeno vreme, ali je ipak zaključen na određeno. Drugi slučaj se javlja kada zaposleni nastavi da obavlja svoj posao nakon isteka ugovora, a poslodavac ne obavesti zaposlenog o prestanku radnog odnosa. Ove situacije jasno definišu granice i prava kako za zaposlene, tako i za poslodavce.
Ugovori na određeno nisu uklesani u kamen. Kao i kod ugovora na neodređeno vreme, i ovde postoji mogućnost prevremenog raskida. Ako zaposleni ozbiljno prekrši radnu obavezu, ne poštuje pravila ponašanja, ili učini neko teže delo u vezi sa radom – poslodavac može da pokrene proceduru za otkaz i ne mora da čeka da istekne rok iz ugovora.
S druge strane, ako razlog za prekid nije krivica zaposlenog, stvari su osetljivije. Ključ je u načinu na koji je rok definisan. Ako u ugovoru piše da posao traje „do šest meseci“ – to znači da on može da prestane bilo kada u tom okviru. Ako, međutim, piše „na šest meseci“, to se tumači kao fiksno trajanje i raniji raskid može biti problematičan ako ne postoje opravdani razlozi.
Zamislimo sledeću situaciju: radnik je angažovan zbog povećanog obima posla i u ugovoru piše da će radni odnos trajati „najduže do 1. oktobra“. Ako posao bude završen 15. septembra – saradnja može prestati i tog dana, bez da se sačeka kraj. Ovo tumačenje je potvrđeno i u više presuda Vrhovnog kasacionog suda, gde se ističe da se ovakvi odnosi „vezuju za posao, a ne za kalendar“.
Ipak, ukoliko bi poslodavac prekinuo odnos dok je zaposleni, na primer, na bolovanju – to mora biti pažljivo razmotreno. Sudovi posebno paze na ovakve okolnosti i tu stvari mogu da se zakomplikuju.
Ugovor na određeno vreme često uključuje i probni rad, koji ne može da traje duže od šest meseci. Tokom tog perioda, i zaposleni i poslodavac mogu da raskinu ugovor sa minimalnim otkaznim rokom od pet radnih dana. Naravno, poslodavac mora da navede razlog i pokaže da radnik nije zadovoljio. Ali jednom kad se probni rad iskoristi – ne može se ponavljati pri svakom novom ugovoru.
U skladu sa Zakonom o radu, poslodavac ne može otkazati ugovor o radu tokom trudnoće, porodiljskog odsustva ili odsustva zbog nege deteta. U toj situaciji, ugovor se automatski produžava do isteka prava na odsustvo. Ova regulativa doprinosi zaštiti prava žena u radnoj snazi i omogućava im da se fokusiraju na svoje porodične obaveze bez straha od gubitka posla.
Rešenje o otkazu je ništavno ako su na dan donošenja rešenja postojale okolnosti trudnoće ili porodiljskog odsustva, a zaposleni to obavesti poslodavcu u roku od 30 dana nakon prestanka radnog odnosa. Ova klauzula dodatno osnažuje zaposlene koji se nalaze u osetljivim situacijama i pruža im dodatnu zaštitu.
Nakon isteka ugovora o radu na određeno vreme, radni odnos se može produžiti aneksom ugovora ili novim ugovorom, ali pod uslovima definisanim zakonom i unutar maksimalnog roka od 24 meseca. Ugovor o radu jasno definiše trajanje radnog odnosa, a u slučaju ugovora na određeno vreme, radni odnos prestaje istekom roka koji je dogovoren. Ova procedura omogućava poslodavcima i zaposlenima da se prilagode promenama na tržištu rada.
Radni odnos prestaje u unapred definisanom vremenskom okviru. Kada ugovor odredi tačan datum prestanka, dolazak na posao nakon tog datuma se smatra suprotstavljanjem zakonu. U slučaju kada poslodavac ne postupi prema zakonskim odredbama, zaposleni ima pravo da pokrene postupak zaštite svojih prava. Ove odredbe osiguravaju pravnu sigurnost i transparentnost u radnim odnosima.
Radni odnos na određeno vreme ima svoja pravila, ali i dosta prostora za tumačenje. Najvažnije je kako su stvari napisane u ugovoru – svaka reč može napraviti razliku. Praksa pokazuje da nije sve crno-belo, a da poslodavci moraju biti naročito pažljivi kada žele da prekinu ovakvu saradnju pre isteka ugovora. A zaposleni – da znaju svoja prava i na vreme reaguju ako osete da su ona povređena.
Razumevanje šta se dešava nakon isteka ugovora o radu na određeno vreme može biti ključno za zaposlene i poslodavce. Ova sekcija sadrži odgovore na najčešće postavljana pitanja o ovoj temi, pružajući dodatne informacije koje mogu pomoći u razumevanju prava i obaveza u vezi sa prestankom radnog odnosa.
Kada ugovor o radu na određeno vreme istekne, radni odnos automatski prestaje, osim ako poslodavac ne donese odluku da ga produži putem aneksa ili novog ugovora. Zakon jasno propisuje da poslodavac mora obavestiti zaposlenog o isteku ugovora i eventualnom nastavku radnog odnosa. U slučaju da zaposleni nastavi da radi i nakon isteka ugovora bez nove pravne osnove, postoji mogućnost da se radni odnos automatski pretvori u neodređeni, što može stvoriti pravne obaveze za poslodavca.
Nakon isteka ugovora o radu na određeno vreme, zaposleni ima prava koja se odnose na obračun otpremnine, kao i mogućnost prijavljivanja nezaposlenosti. Ukoliko je zaposleni radio duže od 24 meseca, može se smatrati da je radni odnos na neodređeno vreme, što dodatno štiti njegova prava. Takođe, u slučaju bilo kakvih nesuglasica ili spora, zaposleni ima pravo da se obrati inspekciji rada ili sudu radi zaštite svojih prava.
Poslodavac može produžiti ugovor o radu na određeno vreme sklapajući aneks ili novi ugovor, ali pod uslovom da su ispunjeni svi pravni okviri, kao i da trajanje radnog odnosa ne prelazi 24 meseca. U slučaju da se javlja potreba za radom na određeno vreme koja nadmašuje ovaj period, poslodavac je dužan da preispita svoj model zapošljavanja i uskladi ga sa zakonom, kako bi izbegao potencijalne pravne posledice.
Ako zaposleni nastavi da obavlja svoj posao nakon što je ugovor istekao, a poslodavac nije obavestio zaposlenog o prestanku radnog odnosa, to može dovesti do automatskog nastanka radnog odnosa na neodređeno vreme. Ovaj mehanizam je namijenjen zaštiti zaposlenih od nepoštenih praksi i osiguranje pravne sigurnosti. U ovakvim situacijama, poslodavac može snositi posledice ukoliko ne postupaju u skladu sa zakonom.
Nepravilno prekidanje radnog odnosa može dovesti do značajnih pravnih posledica za poslodavca, uključujući mogućnost pokretanja sudskog postupka od strane zaposlenog. U slučaju da se utvrdi da je otkaz bio nezakonit, zaposleni može dobiti pravo na nadoknadu štete, a poslodavac može biti obavezan da isplati otpremninu. Takođe, nepravilnosti u otkazu mogu uticati na reputaciju poslodavca i njegov odnos sa zaposlenima.
Obračun otpremnine nakon isteka ugovora o radu na određeno vreme zavisi od dužine radnog staža i odredbi u kolektivnom ugovoru ili internim pravilnicima poslodavca. Zaposleni koji su radili duže vreme mogu imati pravo na veću otpremninu. U slučaju bilo kakvih nesuglasica oko obračuna otpremnine, zaposleni može zatražiti objašnjenje od poslodavca ili se obratiti nadležnim institucijama za zaštitu prava radnika.
Prema zakonodavstvu, zaposleni su posebno zaštićeni od otkaza tokom trudnoće i porodiljskog odsustva. U ovim slučajevima, svaki pokušaj otkaza biće ništavan, a ugovor će se automatski produžiti sve do isteka prava na odsustvo. Ova zaštita je od vitalnog značaja za radnice, omogućavajući im sigurnost tokom važnog perioda u njihovom životu i karijeri.
